Outsourcing pracowniczy

Outsourcing pracowniczy

Outsourcing pracowniczy - case study

Zwykło się uważać, że pracownicy zatrudnieni za pośrednictwem firmy zewnętrznej nie są tak związani z firmą jak pracownicy na umowę o pracę. Przypomina mi się wtedy taki przypadek z życia. Miało to miejsce kilkanaście lat temu. W jednej polskiej firmie, która spoglądała na zachodnią konkurencję postanowiono również zatrudnić przedstawicieli handlowych choć ich sprzedaż, wydawałoby się, jest zadawalająca i opierała się na tzw Dziale Zbytu. Przecież jak ktoś potrzebuje to sam zadzwoni a postawę taką zaczerpnęli z czasów gospodarki nakazowo – rozdzielczej gdzie każdy region miał przypisanego producenta państwowego i obsługiwał dany teren. Przyznacie, że w takim przypadku nie trzeba było się gimnastykować jak sprzedać tylko jak wyprodukować by zadowolić popyt.

Ale wracając do naszej historii. Zatrudniono początkowo 6 przedstawicieli handlowych (nie dużo jak na obsługę całej Polski – bo w między czasie ta regionalna firma dorobiła się ogólnonarodowych 2 brandów ciągnąc również swoje regionalne specyfiki). Nikt nie wiedział co z nimi zrobić więc wysłano ich samochodami w region na 6 miesięcy by spisywali sklepy. W tym szaleństwie była przypadkowa metoda ponieważ chłopcy przynajmniej bardzo dobrze poznali swój region.

Któregoś dnia ogłoszono w zakładzie wycieczkę do Szwajcarii dla pracowników ze znaczną zniżką. Jeden z naszych przedstawicieli handlowych postanowił skorzystać z tej kuszącej okazji i dzwoni do firmy przedstawiając się, że jest przedstawicielem handlowym z Lublina i chciałby pojechać do Szwajcarii. Jakże był zdumiony kiedy usłyszał w słuchawce, że ta oferta jest tylko dla pracowników.

Dodam tylko, że owi przedstawiciele byli oczywiście zatrudnieni na umowę o pracę.

Używając tego przykładu chciałbym tylko pokazać, że umowa o pracę nie załatwia wszystkiego i na odwrót kontrakt przez firmę zewnętrzną nie musi wnosić żadnych różnic w podejściu całej firmy do „kontraktowców”.

Praktycznie wszystko w rękach managementu. Począwszy od atmosfery w jakiej się taki zewnętrzny twór implikuje (jaka jest komunikacja wewnętrzna) poprzez kontrakt i warunki wynagrodzenia i okołopracownicze a skończywszy na premiowaniu, planowaniu i integracji.

Komunikacja wewnętrzna musi zawierać przede wszystkim powody dla których się przeprowadza daną restrukturyzację, powinna wykazać korzyści dla firmy ale również pośrednio dla wszystkich pracowników. W firmach gdzie nie ma działu komunikacji wewnętrznej taka rola spada na Zarząd, Właściciela. Nie może się to odbyć gdzieś mimo chodem w zaciszu gabinetu prezesa.

Warunki wynagrodzenia muszą być spójne jeśli w grę wchodzi mieszany skład działu. Np. Połowa działu sprzedaży to pracownicy kontraktowi zatrudnieni poprzez zewnętrzną firmę a druga połowa bezpośrednio. Różnice muszą być ale po zrównaniu wszystkich za i przeciw takie dysproporcje powinny się zacierać a pracownicy na umowę o pracę powinni mieć możliwość przejścia na kontrakt. To powinno uciszyć wszelkie negatywne reakcje i posądzanie o dyskryminowanie własnych pracowników.

By lepiej zilustrować podam przykład pilotów. Kontraktowi piloci mają wysoką stawkę godzinową i po przeliczeniu ilości godzin w miesiącu pracownicy na umowę o pracę dostają zawrotu głowy. Zapominają jednak, że taki pilot kontraktowy musi zapłacić ZUS, księgową, nie ma możliwości zwolnienia lekarskiego nie dostaje płatnego urlopu (to zależy od firmy) i nie ma dodatkowych korzyści wynikających z bycia pracownikiem np. Bilety pracownicze na samolot. Wszystko to zebrane w całość daje możliwość prawdziwego porównania. Zdarza się, że komuś bardziej pasuje jeden element z układanki np. Bilety lotnicze i wtedy nie da się skusić na wyższą stawkę za godzinę. Ktoś inny prowadząc działalność gospodarczą ma poczucie wolności i może np. Brać dodatkowe zlecenia na latanie w Aeroklubie czy innych charterach albo szkoląc innych pilotów.

Kiedy wszystkie argumenty zostaną omówione i w dodatku pracownicy dostaną wolną rękę od razu wytworzy się normalna relacja a różnica w sposobie zatrudnienia zniknie za parę tygodni i wszyscy będą wspólnie wykonywać bezpieczne operacje lotnicze.

Specjalnie poruszyłem ten właśnie przykład dlatego, że trudno sobie wyobrazić bardziej odpowiedzialną pracę od pilota samolotu pasażerskiego. Dlatego jeśli firma macierzysta do spółki z odpowiednią firmą zewnętrzną odpowiednio ułoży współpracę a kontrakt najpierw między tymi pierwszymi a później między firmą pośredniczącą a kontraktowcem jest profesjonalnie stworzona nie ma miejsca na pomyłki.

Skoro już jesteśmy przy kontrakcie. W większości przypadków umów o pracę zakres obowiązków pracownika nie jest nawet w części tak dokładnie opisany jak w przypadku kontraktu. To pozwala pracodawcy lepiej kontrolować poczynania pracownika, rozliczać go i ewentualnie odpowiednio i szybko reagować a pracownikowi daje jasność co może a czego nie, dokąd zmierza i jakie ma zadania.


© ISS Polska - Outsourcing Pracowniczy - Outsourcing pracowniczy Warszawa